Rappel du mécanisme de la rupture conventionnelle
Instaurée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle individuelle (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail) permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Ce dispositif, qui a connu un succès considérable depuis sa création (plus de 500 000 ruptures conventionnelles homologuées chaque année), se distingue du licenciement et de la démission par son caractère consensuel. Il suppose un accord libre et éclairé des deux parties, formalisé dans une convention soumise à l’homologation de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail), soit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà.
La contribution patronale portée à 40 %
L’évolution du taux
La contribution patronale sur l’indemnité de rupture conventionnelle a connu plusieurs modifications depuis l’entrée en vigueur du dispositif :
- Jusqu’au 30 septembre 2023 : forfait social de 20 % sur la fraction exonérée de cotisations sociales ;
- Depuis le 1er octobre 2023 (loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023) : contribution de 30 % sur la totalité de la fraction exonérée ;
- A compter du 1er janvier 2026 : contribution de 40 %.
Cette hausse de 10 points, introduite par la LFSS 2026, s’inscrit dans une logique de financement des retraites et vise à réduire l’avantage comparatif de la rupture conventionnelle par rapport au licenciement, pour lequel l’employeur est redevable de la contribution Delalande dans certains cas.
Assiette de la contribution
La contribution patronale de 40 % s’applique sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, c’est-à-dire la part qui ne dépasse pas :
- Soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 92 736 euros en 2026 ;
- Soit le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- Soit 50 % de l’indemnité versée.
Le montant retenu est le plus élevé de ces trois limites, dans la limite de deux PASS. Au-delà, l’indemnité est intégralement soumise à cotisations sociales et la contribution ne s’applique pas.
Impact financier : simulation pour l’employeur
Prenons l’exemple d’un salarié percevant un salaire brut mensuel de 3 500 euros avec 8 ans d’ancienneté qui négocie une indemnité de rupture conventionnelle de 10 000 euros.
Calcul de l’indemnité légale minimale
L’indemnité légale de licenciement s’élève à : 3 500 x (1/4) x 8 = 7 000 euros.
L’indemnité négociée de 10 000 euros est supérieure au minimum légal de 7 000 euros. La totalité est exonérée de cotisations sociales (en-deçà des plafonds).
Coût de la contribution patronale
| Taux applicable | Contribution | Coût total employeur |
|---|---|---|
| 20 % (avant oct. 2023) | 2 000 euros | 12 000 euros |
| 30 % (oct. 2023 - déc. 2025) | 3 000 euros | 13 000 euros |
| 40 % (depuis jan. 2026) | 4 000 euros | 14 000 euros |
Le surcoût lié au passage de 30 % à 40 % est de 1 000 euros dans cet exemple. Pour un cadre supérieur avec une indemnité supra-légale importante, l’impact peut être sensiblement plus élevé.
Conséquences sur les négociations
La hausse de la contribution patronale modifie le rapport de force dans la négociation de l’indemnité. Deux effets sont prévisibles.
Pour l’employeur : une moindre générosité
Le coût global de la rupture conventionnelle augmentant mécaniquement, les employeurs seront tentés de réduire le montant de l’indemnité supra-légale pour absorber le surcoût de la contribution. Les négociations risquent de devenir plus serrées, en particulier dans les PME où chaque euro compte.
Pour le salarié : un levier de négociation réduit
Le salarié qui souhaite négocier une indemnité élevée doit être conscient que l’employeur raisonne en coût global (indemnité + contribution + charges). A indemnité brute égale, le coût pour l’employeur a augmenté de 33 % entre 2023 et 2026 (passage de 20 % à 40 %), ce qui réduit objectivement les marges de négociation.
En pratique, un salarié qui obtenait une indemnité de 15 000 euros en 2023 (coût total employeur : 18 000 euros avec la contribution à 20 %) ne pourra raisonnablement espérer qu’une indemnité d’environ 12 850 euros pour le même coût global employeur avec la contribution à 40 %.
Comparaison avec le licenciement
L’un des objectifs affichés de la hausse de la contribution est de réduire l’écart de coût entre la rupture conventionnelle et le licenciement. Comparons les deux options pour l’employeur.
Coût du licenciement (même salarié : 3 500 euros bruts, 8 ans)
- Indemnité légale de licenciement : 7 000 euros (exonérée de cotisations dans les limites légales) ;
- Préavis de 2 mois : 7 000 euros (charges patronales d’environ 45 %, soit 3 150 euros) ;
- Pas de contribution spécifique type “forfait social” ;
- Risque prud’homal en cas de contestation.
Coût minimum du licenciement : environ 17 150 euros (indemnité + préavis chargé), hors risque contentieux.
Coût de la rupture conventionnelle (indemnité de 10 000 euros)
- Indemnité : 10 000 euros ;
- Contribution patronale 40 % : 4 000 euros ;
- Pas de préavis (sauf disposition contraire dans la convention) ;
- Pas de risque prud’homal (sauf vice du consentement).
Coût de la rupture conventionnelle : 14 000 euros, sans risque contentieux.
La rupture conventionnelle reste moins coûteuse que le licenciement dans la plupart des cas, mais l’écart se réduit. Pour les indemnités supra-légales élevées, le calcul peut s’inverser.
Alternative : la transaction post-licenciement
La transaction (articles 2044 et suivants du Code civil) est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître, moyennant des concessions réciproques. Elle intervient après la rupture du contrat de travail.
L’indemnité transactionnelle bénéficie d’un régime social distinct : elle est exonérée de cotisations sociales dans la mesure où elle répare un préjudice (et non une rémunération), sans être soumise à la contribution patronale de 40 %.
Cette option peut s’avérer plus avantageuse dans certaines configurations, mais elle suppose que le licenciement ait déjà été notifié et que le salarié accepte de transiger. Elle comporte également des risques : la transaction peut être annulée si le consentement du salarié a été vicié ou si les concessions ne sont pas réciproques (Cass. soc., 12 février 2020, n° 17-26.794).
Homologation par la DREETS : rappel de la procédure
La convention de rupture doit être transmise à la DREETS (ex-DIRECCTE) pour homologation. L’administration dispose d’un délai de quinze jours ouvrables à compter de la réception pour instruire la demande. A défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
Les motifs de refus d’homologation sont principalement :
- Non-respect du délai de rétractation de quinze jours calendaires ;
- Indemnité inférieure au minimum légal ;
- Doute sur la liberté du consentement (contexte de harcèlement, pression) ;
- Non-respect des règles spécifiques aux salariés protégés (qui nécessitent une autorisation de l’inspecteur du travail et non une simple homologation).
Faire les bons choix dans un contexte plus exigeant
La hausse de la contribution patronale ne remet pas en cause l’utilité de la rupture conventionnelle, qui reste un outil de séparation amiable précieux. Elle impose cependant une analyse financière plus fine en amont, tant pour l’employeur que pour le salarié. Le cabinet conseille les deux parties dans la négociation et la rédaction des conventions de rupture, en intégrant l’ensemble des paramètres fiscaux et sociaux.
Me Anne-Catherine Boul
Avocate au Barreau de Strasbourg
Avertissement : Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique personnalisé. Pour une analyse adaptée à votre situation, nous vous invitons à prendre rendez-vous avec le cabinet.