Congé de naissance 2026 : droits et obligations pour employeurs et salariés

Un nouveau droit issu de la LFSS 2026

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026) a instauré un congé de naissance qui vient profondément modifier l’architecture des congés liés à l’arrivée d’un enfant. Ce dispositif, applicable aux naissances et adoptions survenant à compter du 1er juillet 2026, poursuit un double objectif : favoriser le lien parent-enfant dans les premières semaines de vie et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il ne s’agit pas d’un simple allongement du congé paternité existant, mais d’un nouveau droit autonome dont les contours méritent une analyse attentive, tant pour les salariés que pour les employeurs.

Durée et modalités du congé

Principe : un congé de un à deux mois

Le congé de naissance est d’une durée de un mois, pouvant être porté à deux mois dans les cas suivants :

Naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.) ;
Adoption d’un enfant de moins de trois ans ;
Situations particulières prévues par décret (hospitalisation de l’enfant, notamment).

Le congé est fractionnable en deux périodes, dont la première doit être prise dans les quatre semaines suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption. La seconde période doit être prise dans les six mois suivant la naissance.

Qui peut en bénéficier ?

Le congé de naissance est ouvert au second parent, c’est-à-dire le père de l’enfant ou, le cas échéant, la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Il bénéficie également au conjoint ou partenaire de la personne adoptante.

Ce droit est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté. L’article L. 1225-35-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la LFSS 2026, précise que le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Indemnisation par la Sécurité sociale

Contrairement au congé paternité qui repose sur des indemnités journalières plafonnées, le congé de naissance fait l’objet d’une indemnisation spécifique par la Sécurité sociale.

Le montant de l’indemnité journalière est calculé sur la base du salaire journalier de référence, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Concrètement, pour un salarié dont la rémunération brute mensuelle est inférieure au PMSS (3 864 euros en 2026), l’indemnité couvre l’essentiel de la perte de revenus.

L’article L. 331-8 du Code de la Sécurité sociale, créé par la LFSS 2026, fixe les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité : le bénéficiaire doit justifier de dix mois d’immatriculation en tant qu’assuré social et d’un minimum de 150 heures de travail au cours des trois mois précédant le début du congé.

Les travailleurs indépendants et les agents de la fonction publique bénéficient de dispositifs équivalents, adaptés à leur régime.

Articulation avec le congé paternité existant

Le congé de naissance ne se substitue pas au congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L. 1225-35 du Code du travail. Il s’y ajoute, ce qui porte la durée totale d’absence possible du second parent à :

3 jours de congé de naissance obligatoire (ancien article L. 3142-4 du Code du travail, maintenu) ;
25 jours de congé de paternité (28 jours en cas de naissances multiples) ;
1 à 2 mois de congé de naissance LFSS 2026.

Au total, le second parent peut potentiellement s’absenter pendant près de trois mois à l’occasion de l’arrivée d’un enfant. Cette durée cumulée impose aux employeurs une anticipation renforcée en matière d’organisation du travail et de remplacement.

Le salarié peut choisir de prendre le congé de paternité et le congé de naissance de manière consécutive ou non, dans le respect des délais prévus pour chacun.

Obligations de l’employeur

Maintien du contrat de travail

Pendant toute la durée du congé de naissance, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’exécute pas sa prestation de travail et l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire, l’indemnisation relevant de la Sécurité sociale.

Toutefois, certaines conventions collectives prévoient un maintien total ou partiel de la rémunération par l’employeur, avec subrogation dans les droits du salarié auprès de la CPAM. Il convient de vérifier les dispositions conventionnelles applicables dans chaque branche.

Droit au retour

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-35-3 du Code du travail). L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié à son retour.

La période de congé de naissance est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés et à la participation aux résultats de l’entreprise.

Maintien des garanties complémentaires

L’employeur doit maintenir le bénéfice des garanties de prévoyance et de complémentaire santé pendant le congé, dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à la prise en charge des prestations qui auraient été versées par l’organisme assureur.

Protection contre le licenciement

Le législateur a renforcé la protection du salarié en congé de naissance contre le licenciement, selon un mécanisme proche de celui applicable au congé de maternité.

Pendant la durée du congé et les dix semaines suivant son terme, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf s’il justifie d’une faute grave du salarié non liée à la prise du congé, ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’adoption.

L’article L. 1225-35-4 du Code du travail dispose que tout licenciement notifié en méconnaissance de cette protection est nul de plein droit, ouvrant droit à la réintégration du salarié ou, à défaut, à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Cette protection s’ajoute à celle déjà prévue pendant le congé de paternité. En pratique, la période de protection totale du second parent peut désormais s’étendre sur plusieurs mois, ce qui n’est pas sans conséquences sur la gestion des procédures disciplinaires ou des restructurations.

Points de vigilance pour les employeurs

L’entrée en vigueur du congé de naissance au 1er juillet 2026 impose aux employeurs plusieurs actions préparatoires :

Mettre à jour les contrats de travail et le règlement intérieur pour intégrer les nouvelles dispositions ;
Informer les salariés de l’existence du nouveau droit, notamment par voie d’affichage ou de note interne ;
Anticiper les remplacements, en particulier dans les structures de petite taille où l’absence prolongée d’un collaborateur peut désorganiser l’activité ;
Vérifier les dispositions conventionnelles de branche qui pourraient prévoir des conditions plus favorables ;
Adapter les logiciels de paie pour la gestion de la subrogation le cas échéant.

Un dispositif qui mérite un accompagnement

Ce nouveau congé de naissance modifie sensiblement l’équilibre des droits et obligations liés à la parentalité en entreprise. Employeurs comme salariés ont intérêt à en maîtriser les contours précis pour éviter tout litige. Le cabinet accompagne les entreprises dans la mise en conformité de leurs pratiques et conseille les salariés sur l’exercice de leurs droits.