Licenciement en 2026 : les nouvelles règles à connaître

La procédure de licenciement : un formalisme impératif

Le licenciement pour motif personnel obéit à une procédure strictement encadrée par les articles L. 1232-1 à L. 1232-6 du Code du travail. Toute irrégularité peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui en découlent.

Les étapes obligatoires

1. La convocation à l’entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail) doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller.

2. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. L’employeur y expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L’absence du salarié à l’entretien ne suspend pas la procédure.

3. La notification du licenciement intervient par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien (article L. 1232-6). La lettre de licenciement fixe les limites du litige : les motifs qui y figurent sont les seuls que l’employeur pourra invoquer devant le juge.

Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être précisés après la notification, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié (article L. 1235-2). Cette faculté ne permet cependant pas d’ajouter de nouveaux motifs.

Le barème Macron : toujours en vigueur, toujours contesté

Le barème d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail, instauré par les ordonnances de 2017, fixe un plancher et un plafond d’indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

En 2026, le barème reste applicable, la Cour de cassation ayant confirmé sa conformité au droit international dans ses avis du 17 juillet 2019 (n° 15012 et 15013). Toutefois, la contestation persiste sur plusieurs fronts.

Les limites du barème

Le barème ne s’applique pas dans les cas suivants, où le juge retrouve sa pleine liberté d’appréciation :

• Licenciement nul : discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, atteinte au droit de grève, licenciement d’un salarié protégé sans autorisation. L’indemnité minimale est alors de six mois de salaire (article L. 1235-3-1) ;
• Licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de onze salariés : le juge évalue le préjudice subi sans plancher ni plafond ;
• Licenciement pour inaptitude consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Plusieurs cours d’appel continuent d’écarter le barème au cas par cas, en invoquant le contrôle de conventionnalité in concreto au regard de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. La Cour de cassation, dans un arrêt du 11 mai 2022 (n° 21-14.490), a rappelé que le barème est en principe conforme, mais qu’il appartient au juge de vérifier, dans chaque affaire, qu’il permet une réparation adéquate.

Jurisprudence 2026 : heures supplémentaires et congés payés

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 janvier 2026 a apporté des précisions importantes sur deux sujets récurrents en contentieux prud’homal.

Heures supplémentaires : la charge de la preuve

La Cour a rappelé le mécanisme probatoire de l’article L. 3171-4 du Code du travail : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. L’employeur doit alors fournir ses propres éléments de contrôle du temps de travail.

L’arrêt précise qu’un décompte établi par le salarié, même unilatéral, constitue un élément suffisamment précis dès lors qu’il est cohérent et détaillé (horaires jour par jour, distinction entre semaines). L’employeur qui ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail (pointeuse, planning, etc.) sera considéré comme défaillant dans l’administration de la preuve.

Congés payés et maladie : la mise en conformité européenne

Faisant suite à la jurisprudence de la CJUE et aux arrêts du 13 septembre 2023, la chambre sociale a confirmé que les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent des droits à congés payés pendant toute la durée de leur absence. La loi du 22 avril 2024 portant adaptation du droit français au droit de l’Union européenne a codifié cette solution aux articles L. 3141-5-1 et suivants du Code du travail.

L’article L. 3141-5-1 prévoit désormais que les périodes d’arrêt de travail pour maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, dans la limite de deux jours ouvrables par mois d’absence.

L’arrêt du 7 janvier 2026 précise les modalités du report des congés acquis pendant la maladie et la durée de la période de report de quinze mois à compter de la reprise du travail.

Focus : le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude reste l’un des contentieux les plus fréquents et les plus techniques. L’inaptitude est constatée par le médecin du travail après un examen médical, dans les conditions prévues aux articles R. 4624-42 et suivants du Code du travail.

Les obligations de l’employeur

Avant de procéder au licenciement, l’employeur doit :

1. Rechercher un reclassement compatible avec les conclusions du médecin du travail (article L. 1226-2 pour l’inaptitude non professionnelle, L. 1226-10 pour l’inaptitude professionnelle). La recherche doit être loyale et sérieuse, en tenant compte des préconisations du médecin du travail ;
2. Consulter le CSE sur les propositions de reclassement ;
3. Justifier de l’impossibilité de reclassement ou du refus par le salarié des postes proposés.

La dispense de recherche de reclassement est possible uniquement lorsque le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

Indemnités spécifiques

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale (article L. 1226-14), sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Il bénéficie également d’une indemnité compensatrice d’un montant équivalent au préavis qu’il n’est pas en mesure d’exécuter.

Délais de contestation

Le salarié qui souhaite contester son licenciement dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes (article L. 1471-1 du Code du travail). Ce délai, réduit par les ordonnances de 2017, est un délai de prescription qui court à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la rupture.

Pour les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail (rappel de salaire, heures supplémentaires, etc.), le délai de prescription est de deux ans (article L. 1471-1, alinéa 1). Pour les rappels de salaire stricto sensu, le délai est de trois ans (article L. 3245-1).

L’importance du conseil juridique en amont

La complexité croissante du droit du licenciement rend indispensable l’accompagnement par un professionnel, tant pour l’employeur que pour le salarié. Un salarié ne devrait jamais signer un solde de tout compte sans en avoir vérifié le contenu avec un avocat : ce document, s’il n’est pas dénoncé dans un délai de six mois (article L. 1234-20), a un effet libératoire pour l’employeur sur les sommes qui y sont mentionnées.

Le cabinet intervient aussi bien en conseil précontentieux qu’en représentation devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel, pour défendre les intérêts des salariés comme des employeurs.